Categoría: Gestión de Personas

 

7 Motivos por los que huye el talento

Desde mi punto de vista, las personas son el capital más importante dentro de una empresa. Por desgracia, muchas empresas, no lo ven de esta manera y en este punto, es dónde empieza realmente el problema. Piensan que el capital humano se sustituye fácilmente, pero lo cierto es que esto no es así. Cada uno tenemos un talento diferente y no hay ninguna persona que sea igual que otra.

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¡Un año en la red con vosotr@s! #Infografía 5 motivos para crear un blog

El 3 de marzo del 2014 publicaba el primer post de este blog y empezaba mi camino junto a todos vosotros. Un año después solamente tengo palabras de agradecimiento a cada una de las personas que leéis y seguiís este blog. Porque para mí, la magia del 2.0 no sería posible sin vosotros, sin las personas que hay detrás de cada cuenta. ¡Gracias!

Gracias

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Las formas, sí importan

Hace algún tiempo una persona me comentaba que después de haber cumplido un primer periodo de contrato, la empresa decidió no renovarle. Él me dijo que sinceramente no entendía  por qué se llego a esta decisión. Me insistió que se esforzaba al máximo día tras día y que, además, la empresa en ese momento tenía mucho trabajo. Posiblemente esta persona le costara entenderlo, pero lo aceptó. Una vez fuera de la compañía, se enteró que nada más finalizar su contrato laboral, ésta ya tenía otra persona contratada para cubrir la vacante que dejo este compañero. Este hecho fue lo que realmente le decepcionó de la empresa. Y sinceramente creo que no es para menos.

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¡Las primeras Navidades del Blog!

Las Navidades siempre son fechas especiales por unas cosas u otras. Este año lo son más para mí. Son las primeras del blog y he elaborado este video para desearos a todos unas ¡felices fiestas y un próspero 2015!

“Todos tus sueños pueden hacerse realidad si tienes el coraje de perseguirlos” (Walt Disney)

Vicente Benavent

Seduce el talento, sin retenerlo

Ante los últimos datos ofrecidos por las oficinas de empleo, parece ser que estamos ante un cambio de tendencia en el mercado laboral. Aunque todavía falta mucho camino por recorrer en este país, son signos de que algo empieza a moverse.  Y con ello, también se mueve el «talento».

Llevamos unos cuantos años de crisis y muchas son las empresas que durante este escenario, no han tenido en cuenta las necesidades o los intereses de sus colaboradores. Si esta tendencia sigue en esta línea, estas organizaciones pueden llegar a tener serios Leer más→

Las resistencias en los procesos de cambio

Estamos viviendo un contexto organizacional que exige muchos cambios para lograr ser competitivos. Una situación donde «lo único que permanece constante es el cambio», como dijo Heráclito. Existe una necesidad de hacer lo mismo de diferente forma con el objetivo de conseguir algún tipo de mejora.

El cambio se define como pasar de un estado a otro, lo que supone una modificación y/o alteración de conductas ya instauradas en la compañía. Cambio es sinónimo de aprendizaje continuo, uno va siempre acompañado del otro. Cualquier cambio que se produce, implica aprender nuevos conocimientos, habilidades o actitudes para llevar a cabo las funciones que se tienen que realizar. Este aprendizaje puede originar la aparición de fuertes resistencias que impidan o que obstaculicen la implantación de cambios dentro de una organización.

 

Imagen propiedad de Camdiluv

¿Qué son las resistencias?

Son respuestas emotivas y conductuales que toda persona experimenta ante cualquier alteración que pueda afectar a la rutina laboral establecida. Surge una reacción en contra del cambio en la que, muchas veces, se adoptan actitudes y comportamientos inapropiados con el fin de obstaculizarlo. Existen diferentes formas de manifestarse, abiertas (huelgas, menor productividad, trabajo mal hecho o sabotaje) o encubiertas (absentismo, tasas más altas de accidentes, pérdida de motivación o solicitud de traslado), y puede darse a distintos niveles (individual, grupal u organizacional). Ante cualquier modificación debemos estar preparados para identificar estas manifestaciones. Por ello, para afrontar con éxito un proceso de cambio se hace necesario conocer las causas por las que se producen estas resistencias dentro de las organizaciones.

piramide

La mayoría de los empleados de cualquier organización, no conocen que es lo qué se pretende con el cambio o cómo lo quieren realizar. Por ello, uno de los principales motivos es la falta de información o una comunicación errónea. La comunicación para llevar a cabo un cambio debe ser completa, capaz de reducir toda la ambigüedad o la incertidumbre que se genera ante estas situaciones. Debemos contar con un plan de comunicación que explique los benefecios que se obtienen con ellos a nivel global. Seguramente, esto reducirá mucho las resistencias que se dan por esta causa.

Sin embargo, también pueden surgir resistencias en empleados que conocen mucha información. Estos son los creen que no pueden hacer ese cambio. Este grupo cree que no se pueden llegar a hacer, ya sea por la cultura de la organización o por la falta de habilidades para afrontar ese nueva situación. ¿Qué pasa si queremos implantar nuevos cambios tecnológicos y no tenemos personal humano con estas competencias? Intentarán poner trabas, anticipándose a cualquier acontecimiento y saboteando toda iniciativa que se proponga.

Y finalmente, tenemos las personas que no quieren cambiar. Las razones para no querer cambiar pueden ser múltiples. La experiencia pasada puede ser una de ellas. Si ya se han hecho cambios con anterioridad y han sido un fracaso para la organización o han perjudicado a un grupo o persona, seguramente, encontraremos mayores resistencias. Seguro que la frase «esto ya se intento y no fue bien», la habréis escuchado alguna vez ante cualquier iniciativa. También encontramos el deseo de mantener las costumbres y no salir de la zona de confort. Muchas personas buscan la comodidad en el trabajo y, cuando se cambian las formas de hacer las cosas, ven amenazada esa situación y harán lo posible por recuperarla. Por ello, cuando más tiempo este establecido un sistema, mayor probabilidad tendremos de encontrar obstáculos. Por este motivo, en las empresas más innovadoras tiene menos posibilidades de sufrir este tipo de problema, las personas no llegan a acomodarse y buscan el cambio continuo. También encontramos ciertas posiciones que pueden percibirlo como una amenaza de pérdida de poder y, seguramente, sea la resistencia más dura de combatir. Estas personas utilizan todo su poder para buscar apoyos y sabotear todo proceso de cambio que les perjudiquen.

Los cambios son importantes en la actualidad. Sin embargo, las resistencias no lo son menos. Identificarlas nos puede ayudar a superar estas barreras que, a menudo, imposibilitan u obstaculizan estos procesos.

Gracias por su tiempo.

Vicente Benavent

6 consecuencias de una mala selección de personal

Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse.

Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos. Teniendo en cuenta las dificultades del currículo tradicional para ofrecer otro tipo de información, la criba se puede complicar. Si añadimos que en algunas compañías han eliminado el Departamento de Recursos Humanos delegando estas tareas a otros departamentos, la pérdida de eficacia en los procesos de selección podría tener consecuencias importantes para empresa.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.

Foto propiedad de Jonathan Rubio

¿Qué consecuencias se derivan de una mala selección?

1Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un empleado esta sobrecualificado para el puesto? Es importante saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.


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Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se integre.


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La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.


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Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.


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Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad baja.


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Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en comportamientos anteriores.

¿Qué otras consecuencias pueden darse ante una mala selección de personal?

Vicente Benavent

Infografía consecuencias mala selección

Infografía: 6 Consecuencias de una mala selección de personal

Prevención de «rumores» laborales

Seguramente todos hemos vivido alguna experiencia dentro de una empresa en la cual haya surgido algún rumor. Este mal tiene el «Don» de expandirse como un virus, pudiendo tener efectos devastadores para el clima de cualquier compañía. Como dice Warren Buffet: «la reputación tarda 20 años en construirse y 5 segundos en destruirse».
No es nada fácil luchar contra un rumor, pero tampoco debemos ignorarlos por completo. Ahí es donde me pregunto, ¿se pueden prevenir estos rumores? ¿qué puede ser más eficaz silenciar o anticiparnos a estas circunstancias?.

¿Cuál es la naturaleza del rumor?

Pienso que es importante analizar cuál es la naturaleza de todo rumor. Éste suele nacer cuando la información es escasa o faltan piezas del mensaje que da pie a interpretaciones que pueden ser erróneas. También pueden surgir de tipo personal con la clara intención de hacer daño a la compañía como lo ocurrido en el famoso caso de Procter & Gamble. Cuatro antiguos empleados de Amway difundieron que esta empresa estaba vinculada con grupos satánicos por la presencia de algunos símbolos en el logo. No obstante, más allá de cómo surge, existe una relación positiva entre la cercanía y/o alteración del orden establecido y la rapidez de expandirse. Es decir, cuando más de cerca nos afecta o cuando más altere el sistema implantado, más rápido se propagará el rumor. Esto es así porque la gente necesita saber si es tan bueno o tan malo para ellos, necesita descargar sensaciones y emociones en lo referente a lo que se dice.

¿Cómo se puede evitar el rumor?

No es una tarea sencilla, sin embargo, si mantenemos una cultura de secretismo en la empresa, aumentarán los rumores. Esto sucede porque la falta de información alimenta las fantasías de las personas y ayuda a que aparezcan sospechas por los pasillos de las organizaciones. Dicho todo esto, parece lógico apostar por una cultura donde la comunicación sea clara y transparente. Se debe promover que la información sea rápida, precisa y transparente. Obviamente, siempre hay cosas que la empresa no puede comunicar, pero si se consigue la confianza de las personas mediante la congruencia entre lo que decimos y lo que hacemos, lograremos ganar mucho a terreno a los posibles rumores que puedan surgir. Si buscamos desacreditar un rumor siempre nos resultará más lento, más sutil y menos evidente que mediante los hechos. Con ello, conseguiremos ganar efectividad y rapidez.

Posiblemente con estas medidas no se consiga cortar de raíz con esta problemática, no obstante, conseguiremos una vacuna para que nuestra organización pueda recuperarse de manera más rápida y eficaz ante los efectos de este virus que puede entablar consecuencias dañinas para cualquier empresa.

¿Crees que se pueden prevenir y manejar los rumores?

Vicente Benavent

Gestión de la diversidad, necesaria para no derrochar talento

Estamos viviendo una época dónde los constantes cambios sociales, políticos, económicos, tecnológicos y culturales contribuyen al aumento de la complejidad y dinamismo del entorno empresarial. Factores como la consolidación de la mujer en todos los sectores laborales, el aumento de la esperanza de vida, el retraso de la jubilación, el incremento de la población activa extranjera o la internacionalización de las empresas plantean nuevos desafíos a las organizaciones del siglo XXI. Con este reto, me refiero a la diversidad. Pero OJO! No sólo es diversidad aquello que vemos, como el género, edad o raza, sino que también tiene una parte no visible como los valores, creencias o tipo de personalidad. Este concepto puede representarse con la metáfora del iceberg, donde el trozo visible es lo que hace que resulte evidente, sin embargo, el no visible tiene una gran incidencia en la comunicación y repercute significativamente en el rendimiento del equipo de trabajo.

Foto propiedad de Rodrigo Gómez

La gestión de la diversidad no sólo debemos entenderla como una adaptación al entorno, sino que, además, es importante aprovechar esta disparidad para crear valor dentro de la compañía. ¿Es beneficioso o puede generar conflictos? Tenemos que considerarlo como una oportunidad para desarrollar políticas que nos permitan maximizar los efectos positivos de esta situación y minimizar los negativos. La organización debe emanar un interés real y auténtico para conseguir crear un entorno organizativo diverso en el que se valoren las diferencias individuales. No hay una fórmula mágica que permita implantar este tema fácilmente, sin embargo, hay ciertos requisitos que deben cultivarse, son: la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Estos tres  conceptos son importantes para gestionar de manera adecuada la diversidad. Con ello, lograremos ser más eficientes e innovadores garantizando un éxito a largo plazo. Por el contrario, si solamente lo consideramos como un medio para conseguir los beneficios que ésto supone, la probabilidad que surjan conflictos se multiplica, entrañando unos gastos importantes para la empresa. Por ello, no basta solamente con implementarla, sino que hay que trabajarla de forma continua y extenderla a todos los niveles.

¿Qué beneficios puede tener una buena gestión de la diversidad?

Los beneficios para la empresa son múltiples y pueden ser tanto internos como externos. Por un lado, los internos están relacionados con los empleados y con los procesos internos de la empresa. Con los empleados se consigue aumentar la satisfacción y el compromiso, lo que conlleva a una reducción del absentismo y de la rotación del personal. También se promueven las competencias interculturales y se mejora la captación y retención del talento. En cuanto a los procesos internos, se desarrolla la creatividad, la innovación y la flexibilidad. Además, se amplifica la eficacia de la comunicación y la integración dentro de la empresa. Por otro lado, tenemos los beneficios externos que tienen que ver con los clientes y proveedores. Algunos de éstos son: favorece el acceso a nuevos mercados, refuerza los vínculos con el cliente a causa de la comprensión de sus necesidades y mejora la reputación de la empresa.

 ¿Por qué a pesar de tantos beneficios algunas empresas no gestionan adecuadamente la diversidad?

La mayoría de compañías coinciden que las principales trabas que impiden la implantación de políticas de diversidad son la dificultad para medir los resultados y  la falta de información y concienciación. Otras de las dificultades que identifican son las actitudes y comportamientos discriminatorios, la falta de habilidades y experiencias, falta de compromiso de la dirección, el tiempo y los recursos financieros. Entiendo que existan ciertos impedimentos que hagan que se convierta en un tema tremendamente complicado, sin embargo, ¿no creéis que la NO implantación de éstas políticas puede hacer que derrochemos talento? En un entorno donde el talento es escaso, no creo que nos podamos permitir el lujo de NO darle importancia a la diversidad. Las empresas que no gestionen adecuadamente la diversidad en un futuro, seguramente derrocharán ese apreciado talento que todos buscan, ya que «el talento no entiende de razas, ni de religiones, ni de géneros, ni de edades».

Vicente Benavent

Motivar es rentable

MotivaciónTodos sabemos que la motivación de los empleados es un tema de suma importancia para aumentar la productividad. Sin embargo, muchos creen que ésta va ligada a los sueldos o a los incentivos económicos. Más allá del dinero, que es importante, existen otras cuestiones que pueden ayudar a aumentar  la motivación de los empleados a un precio que no supone grandes costos económicos.

¿Cómo se puede conseguir esto?

Una posibilidad podría ser la flexibilidad en el horario. ¿No creéis que esto podría facilitar la conciliación personal, laboral y familiar? Seguramente con esta medida el empleado encontraría un equilibrio en este aspecto y se sentiría más satisfecho en el trabajo, traduciéndose en un rendimiento superior. Hay situaciones donde, por ejemplo, uno mismo pueda reducirse la hora del descanso para la comida con la intención de terminar antes la jornada laboral y, así, poder tener más tiempo para él. Esta medida no constituye ningún esfuerzo económico para la empresa y mejoraría la satisfacción del empleado.

Otro punto importante, que a algunos les supone un grandísimo esfuerzo, es reconocer los logros conseguidos por los empleados.  ¿No os gustaría que además de lo malo también os reconocieran lo bueno? Parece una tontería, sin embargo, esto puede hacer que el empleado sienta que su trabajo ha merecido la pena y le ayudará a continuar trabajando para el beneficio de la empresa. ¿Cuánto puede costar esto? Cero.

También es obvio que el buen ambiente laboral es fundamental en cualquier organización para mantener motivados los empleados. ¿Cuáles serían las claves para mantener un buen clima laboral? Fomentar un clima de colaboración y de confianza son dos aspectos importantes a tener en cuenta para lograrlo. Si se alimenta la competencia entre los empleados, nunca se llegará a generar un buen clima y, por lo tanto, los resultados de la empresa se verán afectados. Como veis esta es otra mesura que tampoco cuesta dinero, sino intención de llevarlo a cabo.

Un aspecto que hay que trabajar de manera continua es el sentimiento de pertenencia a la compañía. ¿Y por qué digo trabajar de manera continua? Porque este sentimiento no surge de manera espontánea y, además, no se consigue por el simple hecho de trabajar en ella. Para conseguir esto, es necesario identificar qué acciones promueven sentimientos en los empleados y, a partir de ahí, cultivarlo. Esto puede resultar una tarea más elaborada, sin embargo, el coste seguiría siendo reducido.

Las expectativas de futuro se convierten en incentivos importantes para conseguir una mayor motivación. Cuando un empleado tiene opciones de mejorar profesionalmente, su motivación y su esfuerzo aumenta.Si por el contrario en la empresa no existe la posibilidad de promocionar o mejorar en su trabajo, el empleado probablemente abandonará la compañía e irá a un lugar donde pueda cumplir su meta. Ahora bien, el ascenso no tiene la misma valencia para todas las personas. Para unos será importante y para otros menos. Otro punto más que ayuda a motivar a la gente y no supone gasto.

Por último, es recomendable que exista interés por sus vidas. A todo trabajador le gusta que el jefe se acerque y le pregunté en su día a día, que conozca lo que piensa. Esto puede ayudar a sentirse más valorado y a implicarse más, incluso, aportando ideas o sugerencias para mejorar aspectos. Este creo que es el punto más barato de todos y el más importante para trabajar con personas.

Así pues, se puede tener a los empleados más satisfechos sin tener la pesadilla del factor económico siempre presente. El dinero no lo da todo, cuidemos a las personas como se merecen.

Muchas gracias por su tiempo.

Vicente Benavent