Categoría: Talento

 
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Busca talento utilizando operadores booleanos

En la actualidad, la red se ha convertido en una gran base de datos donde podemos encontrar aquel perfil que tanto necesitamos. Para ello, es fundamental conocer los operadores booleanos. Pienso que todo Recruiter los debería conocer y utilizar para afinar  en las búsquedas.

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Pero, ¿qué son los exactamente los operadores booleanos?

Los operadores booleanos, también denominados lógicos, son palabras o símbolos que nos permiten conectar de forma lógica conceptos para ampliar, limitar o definir las búsquedas. Éstos son realmente importantes ya que los motores de búsquedas (Google, Yahoo, Linkedin…) permiten la utilización estos operadores para refinar y conseguir mejores resultados.

Los operadores de búsqueda básicos son AND, OR y NOT


booleanos_And.pngAND

Significa que tanto la palabra que antecede como la que precede a este código deben aparecer en los resultados de búsqueda. Por ejemplo, si buscamos una persona que tenga conocimiento tanto en Java como en C++ este seria el operador que deberíamos utilizar. Necesitamos que aparezcan los dos. Hay que tener en cuenta que a mayor número de términos combinados con este operador, menos resultados nos arrojará el buscador. Lo cual puede ser peligroso para nuestras búsquedas.


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OR

Utilizando OR determinamos que con tan sólo una de las palabras debería aparecer en los resultados. Este código podemos ulitizarlo cuando buscas, por ejemplo, un cargo que podría tener diferentes nombres como “Desarrollador web” OR “Programador web”. Lo que haríamos sería una ampliación de la búsqueda para no descartar perfiles según el título del puesto. A mayor número de palabras combinadas, mayor será el resultado.


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NOT

Por último, éste nos permitiría descartar todo aquello que no deseamos. Siguiendo el ejemplo anterior, si pusiésemos Programador NOT Web, nos descartaría todos aquellos candidatos que utilizaran el término web y solamente nos mostraría aquellos con la palabra programador.


A parte de estos tres operadores, debemos tener en cuenta otro elemento importante para nuestras búsquedas como son las comillas. No es lo mismo buscar un Líder de Desarrollo que un “Líder de Desarrollo”. Puede parecer una tontería, pero no lo es para lo motores de búsqueda. Si queréis podéis hacer la prueba y veréis como no nos dan el mismo número de resultados. Esto se debe a que con las comillas el buscador nos da resultados que aparezcan tal y como lo hemos escrito, sin embargo, sin ellas nos puede aparecer en diferente orden como por ejemplo desarrollo de líderes.

Al igual que las comillas, es importante tener en cuenta para búsquedas más complejas los paréntesis. ¿Por qué? Al igual que en las matemáticas, con los paréntesis damos prioridad a los elementos que se sitúan entre ellos. Por ejemplo: (“Desarrollador web” OR “Programador web”) AND (Barcelona OR Madrid).

Existen otros buscadores denominados avanzado que también son muy utilizados en el reclutamiento y que nos permitirán rastrear mejor en la red, aunque cada motor de búsqueda puede aceptar diferentes. Los más importantes son:

Site: Limita la búsqueda a un sitio web o dominio determinado. Esto por ejemplo podría ser site:linkedin.com. Podría ir con o sin las www.

Intitle: Busca una palabra en el título de la página. Esta palabra debe estar entre comillas. Si queremos buscar perfiles, deberíamos poner intitle:”perfiles”.

Inurl: Busca una palabra en la URL de la página. Si buscamos un perfil en Linkedin por ejemplo, nos servirá inurl:in.

Filetype: Con este operador buscamos archivos con una extensión concreta. Por ejemplo filetype:pdf.

Como habéis visto podemos encontrar el perfil que necesitamos en la red. Sin embargo, debemos saber utilizar estos operadores y, sobre todo, ser creativos para dar con aquello que buscamos. Sin duda, nos ayudará a ser mucho más eficaces. Si nunca has utilizado estos operadores, aconsejo familiarizarse y practicar con ellos aunque sean para búsquedas simples. El talento está en la red, pero… !debemos saber localizarlo!

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Potencia tu comunidad si deseas reclutar talento

Parece que con la crisis los Departamento de Selección se han convertido en una especie en extinción. Además, existen empresas que no cuentan con una estrategia para reclutar aquellos perfiles que necesitan en su equipo. Posiblemente, ahora se caiga en el error de pensar que no hace falta nada de esto dada la situación laboral que vivimos o, simplemente, lo más rápido y cómodo es utilizar los jobs site tradicionales como único sistema de selección. Lo que parece claro es que descuidar el reclutamiento o no contar con un Departamento de Selección nos hará perder competitividad.

Comunidad de Talento1.png

En la actualidad, el talento es fundamental para conseguir ser competitivos. Por este motivo, el reclutamiento de hoy debe ser más proactivo que nunca. Ya no podemos esperar a que nos lleguen los candidatos. Debemos elaborar y desarrollar estrategias que nos permitan llegar hasta éstos y, además, conseguir seducirlos con buenas propuestas de valor.  Read More

Portales empleo para reclutar

¿Todavía utilizas los portales de empleo para reclutar?

El otro día hablaba con un amigo acerca de las prácticas de algunas compañías en los diferentes portales de empleo que existen. Me preguntaba si realmente era posible encontrar un trabajo mediante estos mecanismos, ya que le daba la sensación que muchas veces se utilizaban más para coleccionar candidatos que para seleccionarlos. Razón no le falta.

Portales empleo para reclutar

Diseño y elaboración propia

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Cuida a tus candidatos como clientes

Experiencia

Adaptación del diseño de Freepik

 

La experiencia de un candidato en el proceso de selección podríamos decir que empieza cuando una persona se interesa por una compañía y termina cuando ésta se incorpora al equipo. Todo lo que sucede durante ese periodo puede marcar, tanto de forma positiva como negativa, la imagen como empleador y por ende, la capacidad para reclutar talento.

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Discrepancias

¿Discrepancias entre el talento y el empleador?

Hace unas semanas, Randstad publicaba un informe sobre Employer Branding donde se revelaban los principales factores a la hora de elegir una empresa para trabajar. Este estudio se realiza a nivel mundial, forman parte 23 países, con una participación aproximada de 225.000 personas sobre más de 4.300 compañías.

Según este estudio, el principal factor que tiene en cuenta el talento para elegir la empresa son las “condiciones económicas” con un 62%. En segundo lugar, estaría la Leer más→

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7 Motivos por los que huye el talento

Desde mi punto de vista, las personas son el capital más importante dentro de una empresa. Por desgracia, muchas empresas, no lo ven de esta manera y en este punto, es dónde empieza realmente el problema. Piensan que el capital humano se sustituye fácilmente, pero lo cierto es que esto no es así. Cada uno tenemos un talento diferente y no hay ninguna persona que sea igual que otra.

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Las formas, sí importan

Hace algún tiempo una persona me comentaba que después de haber cumplido un primer periodo de contrato, la empresa decidió no renovarle. Él me dijo que sinceramente no entendía  por qué se llego a esta decisión. Me insistió que se esforzaba al máximo día tras día y que, además, la empresa en ese momento tenía mucho trabajo. Posiblemente esta persona le costara entenderlo, pero lo aceptó. Una vez fuera de la compañía, se enteró que nada más finalizar su contrato laboral, ésta ya tenía otra persona contratada para cubrir la vacante que dejo este compañero. Este hecho fue lo que realmente le decepcionó de la empresa. Y sinceramente creo que no es para menos.

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seduce el talento

Seduce el talento, sin retenerlo

Ante los últimos datos ofrecidos por las oficinas de empleo, parece ser que estamos ante un cambio de tendencia en el mercado laboral. Aunque todavía falta mucho camino por recorrer en este país, son signos de que algo empieza a moverse.  Y con ello, también se mueve el “talento”.

Llevamos unos cuantos años de crisis y muchas son las empresas que durante este escenario, no han tenido en cuenta las necesidades o los intereses de sus colaboradores. Si esta tendencia sigue en esta línea, estas organizaciones pueden llegar a tener serios Leer más→

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Employer Branding: El arte de seducir el talento

Los procesos de captación y selección han ido evolucionando a lo largo del tiempo. Ya quedan lejos aquellos anuncios de periódico o las ferias de empleo que se utilizaban con este fin. Actualmente, con la globalización y la escasez de talento, se necesitan otras fórmulas para formar equipos más competitivos dentro de las compañías. Una de las tendencias de hoy en día para mantener y atraer el talento es el “Employer Branding” o marca del empleador.

¿Qué es el Employer Branding?

El employer branding se empieza a desarrollar a finales de los años 80 en Estados Unidos como consecuencia del descenso de la natalidad. Ya se empezaba a detectar que esto afectaría seriamente a las empresas, sobre todo por la reducción de talento que esto supondría. En esto últimos años, con el auge de las redes sociales, parece que ha cobrado más fuerza por las posibilidades que éstas ofrecen para conseguir un mayor impacto. Además, teniendo en cuenta que las gráficas demográficas se están convirtiendo en una pirámide invertida, es importante posicionar a la empresa para no quedarnos sin talento en un futuro.

Este concepto se definiría como una estrategia y conjunto de iniciativas que una empresa sigue para mejorar su marca y que sea percibida como atractiva para los empleados actuales y potenciales. Esta marca como empleador comienza a forjarse desde el primer día que una empresa se pone en funcionamiento, pudiéndose aprovechar este tipo de maniobras para mejorar la identidad organizacional como el lugar perfecto para trabajar. ¿Por qué hay gente que estaría dispuesta a trabajar en una empresa aunque su salario sea menor? La respuesta es gracias a las estrategias de employer branding que siguen estas compañías. No hay que confundirlo con la marca corporativa, destinada más a la creación de una imagen y que ésta se extienda a sus productos.

Imagen propiedad de Marlon Cureg

¿Cómo se debe implantar?

En primer lugar hay que tener en cuenta que no se consigue de un día a otro, debe ser parte de la filosofía de la empresa y que lleva su tiempo de aplicación. La estrategia debe ir en dos direcciones, tanto interna como externa. Si no conseguimos mantener la satisfacción y compromiso de nuestros empleados de nada sirve atraer a nuevos talentos. No sólo eso, sino que resultaría imposible lograr el objetivo por la potencia del “boca-oído” y las redes sociales. Por este motivo, es fundamental que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca. Es más, se empieza a mejorar la reputación desde dentro. Una vez conseguido esto, debemos llamar la atención de los nuevos talentos destacando aquello por lo que merece la pena trabajar en nuestra compañía, transmitir nuestros valores y lograr que se identifiquen con ellos. Pero recuerden, si la imagen que proyectamos externamente no se ajusta a la realidad interna, difícilmente obtendremos buenos resultados e, incluso, puede volverse en contra nuestra.

¿Qué beneficios puede aportar?

Los principales beneficios son tres: atraer y mantener el talento y, además, fomentar el compromiso con la compañía. Sin embargo, estos beneficios nos llevan a otras consecuencias. ¿Cuáles serían las principales de atraer el talento? Mejoraremos la efectividad de los procesos de selección ya que nos permitirá aumentar la cantidad y la calidad de los candidatos. ¿Cuántas veces se publican ofertas y no se encuentran a los candidatos idóneos pese a la cantidad de inscritos? Si logramos mejorar el posicionamiento frente a nuestros competidores como buen empleador, aumentaremos tanto cuantitativamente como cualitativamente el talento. ¿Cuál es el resultado de mantener el talento? Uno de los más importantes es la reducción de costes de rotación, pero no sólo económicos sino también de conocimiento. Si queremos formar equipos competitivos, no podemos permitirnos el lujo de que se nos escape el conocimiento. Y por último, ¿cuál es el beneficio de fomentar el compromiso? A pesar de que muchos lo consideran como una consecuencia, en mi opinión, debe ser la base para construir el employer branding. Como anteriormente se ha dicho, para que nuestra estrategia tenga éxito debemos hacer que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca y eso se consigue mediante el “engagement”. Aún así, el compromiso de los empleados se traduce en un mejor desempeño, reducción del absentismo e impacto positivo en el bienestar de éstos.

¿Crees que es positiva una estrategia de “Employer Branding” para las empresas?

Vicente Benavent

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Gestión de la diversidad, necesaria para no derrochar talento

Estamos viviendo una época dónde los constantes cambios sociales, políticos, económicos, tecnológicos y culturales contribuyen al aumento de la complejidad y dinamismo del entorno empresarial. Factores como la consolidación de la mujer en todos los sectores laborales, el aumento de la esperanza de vida, el retraso de la jubilación, el incremento de la población activa extranjera o la internacionalización de las empresas plantean nuevos desafíos a las organizaciones del siglo XXI. Con este reto, me refiero a la diversidad. Pero OJO! No sólo es diversidad aquello que vemos, como el género, edad o raza, sino que también tiene una parte no visible como los valores, creencias o tipo de personalidad. Este concepto puede representarse con la metáfora del iceberg, donde el trozo visible es lo que hace que resulte evidente, sin embargo, el no visible tiene una gran incidencia en la comunicación y repercute significativamente en el rendimiento del equipo de trabajo.

Foto propiedad de Rodrigo Gómez

La gestión de la diversidad no sólo debemos entenderla como una adaptación al entorno, sino que, además, es importante aprovechar esta disparidad para crear valor dentro de la compañía. ¿Es beneficioso o puede generar conflictos? Tenemos que considerarlo como una oportunidad para desarrollar políticas que nos permitan maximizar los efectos positivos de esta situación y minimizar los negativos. La organización debe emanar un interés real y auténtico para conseguir crear un entorno organizativo diverso en el que se valoren las diferencias individuales. No hay una fórmula mágica que permita implantar este tema fácilmente, sin embargo, hay ciertos requisitos que deben cultivarse, son: la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Estos tres  conceptos son importantes para gestionar de manera adecuada la diversidad. Con ello, lograremos ser más eficientes e innovadores garantizando un éxito a largo plazo. Por el contrario, si solamente lo consideramos como un medio para conseguir los beneficios que ésto supone, la probabilidad que surjan conflictos se multiplica, entrañando unos gastos importantes para la empresa. Por ello, no basta solamente con implementarla, sino que hay que trabajarla de forma continua y extenderla a todos los niveles.

¿Qué beneficios puede tener una buena gestión de la diversidad?

Los beneficios para la empresa son múltiples y pueden ser tanto internos como externos. Por un lado, los internos están relacionados con los empleados y con los procesos internos de la empresa. Con los empleados se consigue aumentar la satisfacción y el compromiso, lo que conlleva a una reducción del absentismo y de la rotación del personal. También se promueven las competencias interculturales y se mejora la captación y retención del talento. En cuanto a los procesos internos, se desarrolla la creatividad, la innovación y la flexibilidad. Además, se amplifica la eficacia de la comunicación y la integración dentro de la empresa. Por otro lado, tenemos los beneficios externos que tienen que ver con los clientes y proveedores. Algunos de éstos son: favorece el acceso a nuevos mercados, refuerza los vínculos con el cliente a causa de la comprensión de sus necesidades y mejora la reputación de la empresa.

 ¿Por qué a pesar de tantos beneficios algunas empresas no gestionan adecuadamente la diversidad?

La mayoría de compañías coinciden que las principales trabas que impiden la implantación de políticas de diversidad son la dificultad para medir los resultados y  la falta de información y concienciación. Otras de las dificultades que identifican son las actitudes y comportamientos discriminatorios, la falta de habilidades y experiencias, falta de compromiso de la dirección, el tiempo y los recursos financieros. Entiendo que existan ciertos impedimentos que hagan que se convierta en un tema tremendamente complicado, sin embargo, ¿no creéis que la NO implantación de éstas políticas puede hacer que derrochemos talento? En un entorno donde el talento es escaso, no creo que nos podamos permitir el lujo de NO darle importancia a la diversidad. Las empresas que no gestionen adecuadamente la diversidad en un futuro, seguramente derrocharán ese apreciado talento que todos buscan, ya que el talento no entiende de razas, ni de religiones, ni de géneros, ni de edades”.

Vicente Benavent