Etiqueta: Gestión de Personas

 
Portales empleo para reclutar

¿Todavía utilizas los portales de empleo para reclutar?

El otro día hablaba con un amigo acerca de las prácticas de algunas compañías en los diferentes portales de empleo que existen. Me preguntaba si realmente era posible encontrar un trabajo mediante estos mecanismos, ya que le daba la sensación que muchas veces se utilizaban más para coleccionar candidatos que para seleccionarlos. Razón no le falta.

Portales empleo para reclutar

Diseño y elaboración propia

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Ventajas Reclutamiento

7 razones para invertir en Reclutamiento 2.0

Razones para invertir en Reclutamiento 2.0

Adaptación de la imagen propiedad de Freepik

Las redes sociales son una realidad, no es ninguna moda pasajera. Tienen ya unos cuantos años de recorrido y, en mi opinión, se han convertido en herramientas imprescindibles para el reclutamiento y la fidelización del capital humano. Sin embargo, todavía existe un porcentaje muy alto de empresas que se aferran en invertir en métodos tradicionales poco efectivos y, sobre todo, bastantes más caros.

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Errores a evitar si deseas realizar una buena entrevista

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Pienso que la selección de personal es una de las funciones más importantes en la gestión de personas. El principal objetivo de todo proceso de selección es encontrar el candidato que mejor se ajuste al puesto. En la actualidad, podría parecer una tarea fácil que cualquiera puede desempeñar, debido al duro período en el que nos encontramos. Pero esto no es realmente así. Dentro de todo proceso hay una fase imprescindible de entrevistas. Esto no es tarea fácil, sobre todo, para aquellos que no tienen conocimientos o práctica necesaria para desarrollarlas. Si embargo, puede resultar más fácil cometer ciertos errores que hagan fracasar nuestro proceso de selección.

¿Cuáles son los principales errores que se cometen en las entrevistas?

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sal de la cueva

Sal de la cueva en busca de #talento

Sal de la cueva

Imagen original propiedad de dudeparetsong

Los tiempos han cambiado en el mundo de la captación y selección del personal. Si vuestra única misión es la de contar con los mejores talentos dentro de vuestros equipos de trabajo, ya no vale esperar a que postulen a un puesto. Ahora debemos salir a buscarlos.

¿A qué me refiero con salir a buscarlos? Muy simple. Con la llegada de los portales de empleos nos hemos acostumbrado a subir la vacante a la plataforma y esperar a que los candidatos postularán. Es verdad que estos servicios nos han facilitado y mucho, la tarea de búsqueda de candidatos pero… ¿y de talento?

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7 Motivos por los que huye el talento

Desde mi punto de vista, las personas son el capital más importante dentro de una empresa. Por desgracia, muchas empresas, no lo ven de esta manera y en este punto, es dónde empieza realmente el problema. Piensan que el capital humano se sustituye fácilmente, pero lo cierto es que esto no es así. Cada uno tenemos un talento diferente y no hay ninguna persona que sea igual que otra.

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¡Un año en la red con vosotr@s! #Infografía 5 motivos para crear un blog

El 3 de marzo del 2014 publicaba el primer post de este blog y empezaba mi camino junto a todos vosotros. Un año después solamente tengo palabras de agradecimiento a cada una de las personas que leéis y seguiís este blog. Porque para mí, la magia del 2.0 no sería posible sin vosotros, sin las personas que hay detrás de cada cuenta. ¡Gracias!

Gracias

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corazón

Las formas, sí importan

Hace algún tiempo una persona me comentaba que después de haber cumplido un primer periodo de contrato, la empresa decidió no renovarle. Él me dijo que sinceramente no entendía  por qué se llego a esta decisión. Me insistió que se esforzaba al máximo día tras día y que, además, la empresa en ese momento tenía mucho trabajo. Posiblemente esta persona le costara entenderlo, pero lo aceptó. Una vez fuera de la compañía, se enteró que nada más finalizar su contrato laboral, ésta ya tenía otra persona contratada para cubrir la vacante que dejo este compañero. Este hecho fue lo que realmente le decepcionó de la empresa. Y sinceramente creo que no es para menos.

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¡Las primeras Navidades del Blog!

Las Navidades siempre son fechas especiales por unas cosas u otras. Este año lo son más para mí. Son las primeras del blog y he elaborado este video para desearos a todos unas ¡felices fiestas y un próspero 2015!

“Todos tus sueños pueden hacerse realidad si tienes el coraje de perseguirlos” (Walt Disney)

Vicente Benavent

cambios

Las resistencias en los procesos de cambio

Estamos viviendo un contexto organizacional que exige muchos cambios para lograr ser competitivos. Una situación donde “lo único que permanece constante es el cambio”, como dijo Heráclito. Existe una necesidad de hacer lo mismo de diferente forma con el objetivo de conseguir algún tipo de mejora.

El cambio se define como pasar de un estado a otro, lo que supone una modificación y/o alteración de conductas ya instauradas en la compañía. Cambio es sinónimo de aprendizaje continuo, uno va siempre acompañado del otro. Cualquier cambio que se produce, implica aprender nuevos conocimientos, habilidades o actitudes para llevar a cabo las funciones que se tienen que realizar. Este aprendizaje puede originar la aparición de fuertes resistencias que impidan o que obstaculicen la implantación de cambios dentro de una organización.

 

Imagen propiedad de Camdiluv

¿Qué son las resistencias?

Son respuestas emotivas y conductuales que toda persona experimenta ante cualquier alteración que pueda afectar a la rutina laboral establecida. Surge una reacción en contra del cambio en la que, muchas veces, se adoptan actitudes y comportamientos inapropiados con el fin de obstaculizarlo. Existen diferentes formas de manifestarse, abiertas (huelgas, menor productividad, trabajo mal hecho o sabotaje) o encubiertas (absentismo, tasas más altas de accidentes, pérdida de motivación o solicitud de traslado), y puede darse a distintos niveles (individual, grupal u organizacional). Ante cualquier modificación debemos estar preparados para identificar estas manifestaciones. Por ello, para afrontar con éxito un proceso de cambio se hace necesario conocer las causas por las que se producen estas resistencias dentro de las organizaciones.

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La mayoría de los empleados de cualquier organización, no conocen que es lo qué se pretende con el cambio o cómo lo quieren realizar. Por ello, uno de los principales motivos es la falta de información o una comunicación errónea. La comunicación para llevar a cabo un cambio debe ser completa, capaz de reducir toda la ambigüedad o la incertidumbre que se genera ante estas situaciones. Debemos contar con un plan de comunicación que explique los benefecios que se obtienen con ellos a nivel global. Seguramente, esto reducirá mucho las resistencias que se dan por esta causa.

Sin embargo, también pueden surgir resistencias en empleados que conocen mucha información. Estos son los creen que no pueden hacer ese cambio. Este grupo cree que no se pueden llegar a hacer, ya sea por la cultura de la organización o por la falta de habilidades para afrontar ese nueva situación. ¿Qué pasa si queremos implantar nuevos cambios tecnológicos y no tenemos personal humano con estas competencias? Intentarán poner trabas, anticipándose a cualquier acontecimiento y saboteando toda iniciativa que se proponga.

Y finalmente, tenemos las personas que no quieren cambiar. Las razones para no querer cambiar pueden ser múltiples. La experiencia pasada puede ser una de ellas. Si ya se han hecho cambios con anterioridad y han sido un fracaso para la organización o han perjudicado a un grupo o persona, seguramente, encontraremos mayores resistencias. Seguro que la frase “esto ya se intento y no fue bien”, la habréis escuchado alguna vez ante cualquier iniciativa. También encontramos el deseo de mantener las costumbres y no salir de la zona de confort. Muchas personas buscan la comodidad en el trabajo y, cuando se cambian las formas de hacer las cosas, ven amenazada esa situación y harán lo posible por recuperarla. Por ello, cuando más tiempo este establecido un sistema, mayor probabilidad tendremos de encontrar obstáculos. Por este motivo, en las empresas más innovadoras tiene menos posibilidades de sufrir este tipo de problema, las personas no llegan a acomodarse y buscan el cambio continuo. También encontramos ciertas posiciones que pueden percibirlo como una amenaza de pérdida de poder y, seguramente, sea la resistencia más dura de combatir. Estas personas utilizan todo su poder para buscar apoyos y sabotear todo proceso de cambio que les perjudiquen.

Los cambios son importantes en la actualidad. Sin embargo, las resistencias no lo son menos. Identificarlas nos puede ayudar a superar estas barreras que, a menudo, imposibilitan u obstaculizan estos procesos.

Gracias por su tiempo.

Vicente Benavent

Infografía consecuencias mala selección

6 consecuencias de una mala selección de personal

Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse.

Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos. Teniendo en cuenta las dificultades del currículo tradicional para ofrecer otro tipo de información, la criba se puede complicar. Si añadimos que en algunas compañías han eliminado el Departamento de Recursos Humanos delegando estas tareas a otros departamentos, la pérdida de eficacia en los procesos de selección podría tener consecuencias importantes para empresa.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.

Foto propiedad de Jonathan Rubio

¿Qué consecuencias se derivan de una mala selección?

1Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un empleado esta sobrecualificado para el puesto? Es importante saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.


2

Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se integre.


3

La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.


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Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.


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Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad baja.


6

Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en comportamientos anteriores.

¿Qué otras consecuencias pueden darse ante una mala selección de personal?

Vicente Benavent

Infografía consecuencias mala selección

Infografía: 6 Consecuencias de una mala selección de personal