Etiqueta: Reclutamiento

 
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Busca talento utilizando operadores booleanos

En la actualidad, la red se ha convertido en una gran base de datos donde podemos encontrar aquel perfil que tanto necesitamos. Para ello, es fundamental conocer los operadores booleanos. Pienso que todo Recruiter los debería conocer y utilizar para afinar  en las búsquedas.

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Pero, ¿qué son los exactamente los operadores booleanos?

Los operadores booleanos, también denominados lógicos, son palabras o símbolos que nos permiten conectar de forma lógica conceptos para ampliar, limitar o definir las búsquedas. Éstos son realmente importantes ya que los motores de búsquedas (Google, Yahoo, Linkedin…) permiten la utilización estos operadores para refinar y conseguir mejores resultados.

Los operadores de búsqueda básicos son AND, OR y NOT


booleanos_And.pngAND

Significa que tanto la palabra que antecede como la que precede a este código deben aparecer en los resultados de búsqueda. Por ejemplo, si buscamos una persona que tenga conocimiento tanto en Java como en C++ este seria el operador que deberíamos utilizar. Necesitamos que aparezcan los dos. Hay que tener en cuenta que a mayor número de términos combinados con este operador, menos resultados nos arrojará el buscador. Lo cual puede ser peligroso para nuestras búsquedas.


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OR

Utilizando OR determinamos que con tan sólo una de las palabras debería aparecer en los resultados. Este código podemos ulitizarlo cuando buscas, por ejemplo, un cargo que podría tener diferentes nombres como “Desarrollador web” OR “Programador web”. Lo que haríamos sería una ampliación de la búsqueda para no descartar perfiles según el título del puesto. A mayor número de palabras combinadas, mayor será el resultado.


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NOT

Por último, éste nos permitiría descartar todo aquello que no deseamos. Siguiendo el ejemplo anterior, si pusiésemos Programador NOT Web, nos descartaría todos aquellos candidatos que utilizaran el término web y solamente nos mostraría aquellos con la palabra programador.


A parte de estos tres operadores, debemos tener en cuenta otro elemento importante para nuestras búsquedas como son las comillas. No es lo mismo buscar un Líder de Desarrollo que un “Líder de Desarrollo”. Puede parecer una tontería, pero no lo es para lo motores de búsqueda. Si queréis podéis hacer la prueba y veréis como no nos dan el mismo número de resultados. Esto se debe a que con las comillas el buscador nos da resultados que aparezcan tal y como lo hemos escrito, sin embargo, sin ellas nos puede aparecer en diferente orden como por ejemplo desarrollo de líderes.

Al igual que las comillas, es importante tener en cuenta para búsquedas más complejas los paréntesis. ¿Por qué? Al igual que en las matemáticas, con los paréntesis damos prioridad a los elementos que se sitúan entre ellos. Por ejemplo: (“Desarrollador web” OR “Programador web”) AND (Barcelona OR Madrid).

Existen otros buscadores denominados avanzado que también son muy utilizados en el reclutamiento y que nos permitirán rastrear mejor en la red, aunque cada motor de búsqueda puede aceptar diferentes. Los más importantes son:

Site: Limita la búsqueda a un sitio web o dominio determinado. Esto por ejemplo podría ser site:linkedin.com. Podría ir con o sin las www.

Intitle: Busca una palabra en el título de la página. Esta palabra debe estar entre comillas. Si queremos buscar perfiles, deberíamos poner intitle:”perfiles”.

Inurl: Busca una palabra en la URL de la página. Si buscamos un perfil en Linkedin por ejemplo, nos servirá inurl:in.

Filetype: Con este operador buscamos archivos con una extensión concreta. Por ejemplo filetype:pdf.

Como habéis visto podemos encontrar el perfil que necesitamos en la red. Sin embargo, debemos saber utilizar estos operadores y, sobre todo, ser creativos para dar con aquello que buscamos. Sin duda, nos ayudará a ser mucho más eficaces. Si nunca has utilizado estos operadores, aconsejo familiarizarse y practicar con ellos aunque sean para búsquedas simples. El talento está en la red, pero… !debemos saber localizarlo!

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Potencia tu comunidad si deseas reclutar talento

Parece que con la crisis los Departamento de Selección se han convertido en una especie en extinción. Además, existen empresas que no cuentan con una estrategia para reclutar aquellos perfiles que necesitan en su equipo. Posiblemente, ahora se caiga en el error de pensar que no hace falta nada de esto dada la situación laboral que vivimos o, simplemente, lo más rápido y cómodo es utilizar los jobs site tradicionales como único sistema de selección. Lo que parece claro es que descuidar el reclutamiento o no contar con un Departamento de Selección nos hará perder competitividad.

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En la actualidad, el talento es fundamental para conseguir ser competitivos. Por este motivo, el reclutamiento de hoy debe ser más proactivo que nunca. Ya no podemos esperar a que nos lleguen los candidatos. Debemos elaborar y desarrollar estrategias que nos permitan llegar hasta éstos y, además, conseguir seducirlos con buenas propuestas de valor.  Read More

Portales empleo para reclutar

¿Todavía utilizas los portales de empleo para reclutar?

El otro día hablaba con un amigo acerca de las prácticas de algunas compañías en los diferentes portales de empleo que existen. Me preguntaba si realmente era posible encontrar un trabajo mediante estos mecanismos, ya que le daba la sensación que muchas veces se utilizaban más para coleccionar candidatos que para seleccionarlos. Razón no le falta.

Portales empleo para reclutar

Diseño y elaboración propia

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Cuida a tus candidatos como clientes

Experiencia

Adaptación del diseño de Freepik

 

La experiencia de un candidato en el proceso de selección podríamos decir que empieza cuando una persona se interesa por una compañía y termina cuando ésta se incorpora al equipo. Todo lo que sucede durante ese periodo puede marcar, tanto de forma positiva como negativa, la imagen como empleador y por ende, la capacidad para reclutar talento.

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Errores a evitar si deseas realizar una buena entrevista

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Pienso que la selección de personal es una de las funciones más importantes en la gestión de personas. El principal objetivo de todo proceso de selección es encontrar el candidato que mejor se ajuste al puesto. En la actualidad, podría parecer una tarea fácil que cualquiera puede desempeñar, debido al duro período en el que nos encontramos. Pero esto no es realmente así. Dentro de todo proceso hay una fase imprescindible de entrevistas. Esto no es tarea fácil, sobre todo, para aquellos que no tienen conocimientos o práctica necesaria para desarrollarlas. Si embargo, puede resultar más fácil cometer ciertos errores que hagan fracasar nuestro proceso de selección.

¿Cuáles son los principales errores que se cometen en las entrevistas?

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Employer Branding: El arte de seducir el talento

Los procesos de captación y selección han ido evolucionando a lo largo del tiempo. Ya quedan lejos aquellos anuncios de periódico o las ferias de empleo que se utilizaban con este fin. Actualmente, con la globalización y la escasez de talento, se necesitan otras fórmulas para formar equipos más competitivos dentro de las compañías. Una de las tendencias de hoy en día para mantener y atraer el talento es el “Employer Branding” o marca del empleador.

¿Qué es el Employer Branding?

El employer branding se empieza a desarrollar a finales de los años 80 en Estados Unidos como consecuencia del descenso de la natalidad. Ya se empezaba a detectar que esto afectaría seriamente a las empresas, sobre todo por la reducción de talento que esto supondría. En esto últimos años, con el auge de las redes sociales, parece que ha cobrado más fuerza por las posibilidades que éstas ofrecen para conseguir un mayor impacto. Además, teniendo en cuenta que las gráficas demográficas se están convirtiendo en una pirámide invertida, es importante posicionar a la empresa para no quedarnos sin talento en un futuro.

Este concepto se definiría como una estrategia y conjunto de iniciativas que una empresa sigue para mejorar su marca y que sea percibida como atractiva para los empleados actuales y potenciales. Esta marca como empleador comienza a forjarse desde el primer día que una empresa se pone en funcionamiento, pudiéndose aprovechar este tipo de maniobras para mejorar la identidad organizacional como el lugar perfecto para trabajar. ¿Por qué hay gente que estaría dispuesta a trabajar en una empresa aunque su salario sea menor? La respuesta es gracias a las estrategias de employer branding que siguen estas compañías. No hay que confundirlo con la marca corporativa, destinada más a la creación de una imagen y que ésta se extienda a sus productos.

Imagen propiedad de Marlon Cureg

¿Cómo se debe implantar?

En primer lugar hay que tener en cuenta que no se consigue de un día a otro, debe ser parte de la filosofía de la empresa y que lleva su tiempo de aplicación. La estrategia debe ir en dos direcciones, tanto interna como externa. Si no conseguimos mantener la satisfacción y compromiso de nuestros empleados de nada sirve atraer a nuevos talentos. No sólo eso, sino que resultaría imposible lograr el objetivo por la potencia del “boca-oído” y las redes sociales. Por este motivo, es fundamental que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca. Es más, se empieza a mejorar la reputación desde dentro. Una vez conseguido esto, debemos llamar la atención de los nuevos talentos destacando aquello por lo que merece la pena trabajar en nuestra compañía, transmitir nuestros valores y lograr que se identifiquen con ellos. Pero recuerden, si la imagen que proyectamos externamente no se ajusta a la realidad interna, difícilmente obtendremos buenos resultados e, incluso, puede volverse en contra nuestra.

¿Qué beneficios puede aportar?

Los principales beneficios son tres: atraer y mantener el talento y, además, fomentar el compromiso con la compañía. Sin embargo, estos beneficios nos llevan a otras consecuencias. ¿Cuáles serían las principales de atraer el talento? Mejoraremos la efectividad de los procesos de selección ya que nos permitirá aumentar la cantidad y la calidad de los candidatos. ¿Cuántas veces se publican ofertas y no se encuentran a los candidatos idóneos pese a la cantidad de inscritos? Si logramos mejorar el posicionamiento frente a nuestros competidores como buen empleador, aumentaremos tanto cuantitativamente como cualitativamente el talento. ¿Cuál es el resultado de mantener el talento? Uno de los más importantes es la reducción de costes de rotación, pero no sólo económicos sino también de conocimiento. Si queremos formar equipos competitivos, no podemos permitirnos el lujo de que se nos escape el conocimiento. Y por último, ¿cuál es el beneficio de fomentar el compromiso? A pesar de que muchos lo consideran como una consecuencia, en mi opinión, debe ser la base para construir el employer branding. Como anteriormente se ha dicho, para que nuestra estrategia tenga éxito debemos hacer que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca y eso se consigue mediante el “engagement”. Aún así, el compromiso de los empleados se traduce en un mejor desempeño, reducción del absentismo e impacto positivo en el bienestar de éstos.

¿Crees que es positiva una estrategia de “Employer Branding” para las empresas?

Vicente Benavent