Etiqueta: Recursos humanos

 
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Potencia tu comunidad si deseas reclutar talento

Parece que con la crisis los Departamento de Selección se han convertido en una especie en extinción. Además, existen empresas que no cuentan con una estrategia para reclutar aquellos perfiles que necesitan en su equipo. Posiblemente, ahora se caiga en el error de pensar que no hace falta nada de esto dada la situación laboral que vivimos o, simplemente, lo más rápido y cómodo es utilizar los jobs site tradicionales como único sistema de selección. Lo que parece claro es que descuidar el reclutamiento o no contar con un Departamento de Selección nos hará perder competitividad.

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En la actualidad, el talento es fundamental para conseguir ser competitivos. Por este motivo, el reclutamiento de hoy debe ser más proactivo que nunca. Ya no podemos esperar a que nos lleguen los candidatos. Debemos elaborar y desarrollar estrategias que nos permitan llegar hasta éstos y, además, conseguir seducirlos con buenas propuestas de valor.  Read More

Portales empleo para reclutar

¿Todavía utilizas los portales de empleo para reclutar?

El otro día hablaba con un amigo acerca de las prácticas de algunas compañías en los diferentes portales de empleo que existen. Me preguntaba si realmente era posible encontrar un trabajo mediante estos mecanismos, ya que le daba la sensación que muchas veces se utilizaban más para coleccionar candidatos que para seleccionarlos. Razón no le falta.

Portales empleo para reclutar

Diseño y elaboración propia

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Ventajas Reclutamiento

7 razones para invertir en Reclutamiento 2.0

Razones para invertir en Reclutamiento 2.0

Adaptación de la imagen propiedad de Freepik

Las redes sociales son una realidad, no es ninguna moda pasajera. Tienen ya unos cuantos años de recorrido y, en mi opinión, se han convertido en herramientas imprescindibles para el reclutamiento y la fidelización del capital humano. Sin embargo, todavía existe un porcentaje muy alto de empresas que se aferran en invertir en métodos tradicionales poco efectivos y, sobre todo, bastantes más caros.

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Errores a evitar si deseas realizar una buena entrevista

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Pienso que la selección de personal es una de las funciones más importantes en la gestión de personas. El principal objetivo de todo proceso de selección es encontrar el candidato que mejor se ajuste al puesto. En la actualidad, podría parecer una tarea fácil que cualquiera puede desempeñar, debido al duro período en el que nos encontramos. Pero esto no es realmente así. Dentro de todo proceso hay una fase imprescindible de entrevistas. Esto no es tarea fácil, sobre todo, para aquellos que no tienen conocimientos o práctica necesaria para desarrollarlas. Si embargo, puede resultar más fácil cometer ciertos errores que hagan fracasar nuestro proceso de selección.

¿Cuáles son los principales errores que se cometen en las entrevistas?

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7 Motivos por los que huye el talento

Desde mi punto de vista, las personas son el capital más importante dentro de una empresa. Por desgracia, muchas empresas, no lo ven de esta manera y en este punto, es dónde empieza realmente el problema. Piensan que el capital humano se sustituye fácilmente, pero lo cierto es que esto no es así. Cada uno tenemos un talento diferente y no hay ninguna persona que sea igual que otra.

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Seduce el talento, sin retenerlo

Ante los últimos datos ofrecidos por las oficinas de empleo, parece ser que estamos ante un cambio de tendencia en el mercado laboral. Aunque todavía falta mucho camino por recorrer en este país, son signos de que algo empieza a moverse.  Y con ello, también se mueve el “talento”.

Llevamos unos cuantos años de crisis y muchas son las empresas que durante este escenario, no han tenido en cuenta las necesidades o los intereses de sus colaboradores. Si esta tendencia sigue en esta línea, estas organizaciones pueden llegar a tener serios Leer más→

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Las resistencias en los procesos de cambio

Estamos viviendo un contexto organizacional que exige muchos cambios para lograr ser competitivos. Una situación donde “lo único que permanece constante es el cambio”, como dijo Heráclito. Existe una necesidad de hacer lo mismo de diferente forma con el objetivo de conseguir algún tipo de mejora.

El cambio se define como pasar de un estado a otro, lo que supone una modificación y/o alteración de conductas ya instauradas en la compañía. Cambio es sinónimo de aprendizaje continuo, uno va siempre acompañado del otro. Cualquier cambio que se produce, implica aprender nuevos conocimientos, habilidades o actitudes para llevar a cabo las funciones que se tienen que realizar. Este aprendizaje puede originar la aparición de fuertes resistencias que impidan o que obstaculicen la implantación de cambios dentro de una organización.

 

Imagen propiedad de Camdiluv

¿Qué son las resistencias?

Son respuestas emotivas y conductuales que toda persona experimenta ante cualquier alteración que pueda afectar a la rutina laboral establecida. Surge una reacción en contra del cambio en la que, muchas veces, se adoptan actitudes y comportamientos inapropiados con el fin de obstaculizarlo. Existen diferentes formas de manifestarse, abiertas (huelgas, menor productividad, trabajo mal hecho o sabotaje) o encubiertas (absentismo, tasas más altas de accidentes, pérdida de motivación o solicitud de traslado), y puede darse a distintos niveles (individual, grupal u organizacional). Ante cualquier modificación debemos estar preparados para identificar estas manifestaciones. Por ello, para afrontar con éxito un proceso de cambio se hace necesario conocer las causas por las que se producen estas resistencias dentro de las organizaciones.

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La mayoría de los empleados de cualquier organización, no conocen que es lo qué se pretende con el cambio o cómo lo quieren realizar. Por ello, uno de los principales motivos es la falta de información o una comunicación errónea. La comunicación para llevar a cabo un cambio debe ser completa, capaz de reducir toda la ambigüedad o la incertidumbre que se genera ante estas situaciones. Debemos contar con un plan de comunicación que explique los benefecios que se obtienen con ellos a nivel global. Seguramente, esto reducirá mucho las resistencias que se dan por esta causa.

Sin embargo, también pueden surgir resistencias en empleados que conocen mucha información. Estos son los creen que no pueden hacer ese cambio. Este grupo cree que no se pueden llegar a hacer, ya sea por la cultura de la organización o por la falta de habilidades para afrontar ese nueva situación. ¿Qué pasa si queremos implantar nuevos cambios tecnológicos y no tenemos personal humano con estas competencias? Intentarán poner trabas, anticipándose a cualquier acontecimiento y saboteando toda iniciativa que se proponga.

Y finalmente, tenemos las personas que no quieren cambiar. Las razones para no querer cambiar pueden ser múltiples. La experiencia pasada puede ser una de ellas. Si ya se han hecho cambios con anterioridad y han sido un fracaso para la organización o han perjudicado a un grupo o persona, seguramente, encontraremos mayores resistencias. Seguro que la frase “esto ya se intento y no fue bien”, la habréis escuchado alguna vez ante cualquier iniciativa. También encontramos el deseo de mantener las costumbres y no salir de la zona de confort. Muchas personas buscan la comodidad en el trabajo y, cuando se cambian las formas de hacer las cosas, ven amenazada esa situación y harán lo posible por recuperarla. Por ello, cuando más tiempo este establecido un sistema, mayor probabilidad tendremos de encontrar obstáculos. Por este motivo, en las empresas más innovadoras tiene menos posibilidades de sufrir este tipo de problema, las personas no llegan a acomodarse y buscan el cambio continuo. También encontramos ciertas posiciones que pueden percibirlo como una amenaza de pérdida de poder y, seguramente, sea la resistencia más dura de combatir. Estas personas utilizan todo su poder para buscar apoyos y sabotear todo proceso de cambio que les perjudiquen.

Los cambios son importantes en la actualidad. Sin embargo, las resistencias no lo son menos. Identificarlas nos puede ayudar a superar estas barreras que, a menudo, imposibilitan u obstaculizan estos procesos.

Gracias por su tiempo.

Vicente Benavent

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6 consecuencias de una mala selección de personal

Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse.

Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos. Teniendo en cuenta las dificultades del currículo tradicional para ofrecer otro tipo de información, la criba se puede complicar. Si añadimos que en algunas compañías han eliminado el Departamento de Recursos Humanos delegando estas tareas a otros departamentos, la pérdida de eficacia en los procesos de selección podría tener consecuencias importantes para empresa.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.

Foto propiedad de Jonathan Rubio

¿Qué consecuencias se derivan de una mala selección?

1Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un empleado esta sobrecualificado para el puesto? Es importante saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.


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Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se integre.


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La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.


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Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.


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Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad baja.


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Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en comportamientos anteriores.

¿Qué otras consecuencias pueden darse ante una mala selección de personal?

Vicente Benavent

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Infografía: 6 Consecuencias de una mala selección de personal

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Employer Branding: El arte de seducir el talento

Los procesos de captación y selección han ido evolucionando a lo largo del tiempo. Ya quedan lejos aquellos anuncios de periódico o las ferias de empleo que se utilizaban con este fin. Actualmente, con la globalización y la escasez de talento, se necesitan otras fórmulas para formar equipos más competitivos dentro de las compañías. Una de las tendencias de hoy en día para mantener y atraer el talento es el “Employer Branding” o marca del empleador.

¿Qué es el Employer Branding?

El employer branding se empieza a desarrollar a finales de los años 80 en Estados Unidos como consecuencia del descenso de la natalidad. Ya se empezaba a detectar que esto afectaría seriamente a las empresas, sobre todo por la reducción de talento que esto supondría. En esto últimos años, con el auge de las redes sociales, parece que ha cobrado más fuerza por las posibilidades que éstas ofrecen para conseguir un mayor impacto. Además, teniendo en cuenta que las gráficas demográficas se están convirtiendo en una pirámide invertida, es importante posicionar a la empresa para no quedarnos sin talento en un futuro.

Este concepto se definiría como una estrategia y conjunto de iniciativas que una empresa sigue para mejorar su marca y que sea percibida como atractiva para los empleados actuales y potenciales. Esta marca como empleador comienza a forjarse desde el primer día que una empresa se pone en funcionamiento, pudiéndose aprovechar este tipo de maniobras para mejorar la identidad organizacional como el lugar perfecto para trabajar. ¿Por qué hay gente que estaría dispuesta a trabajar en una empresa aunque su salario sea menor? La respuesta es gracias a las estrategias de employer branding que siguen estas compañías. No hay que confundirlo con la marca corporativa, destinada más a la creación de una imagen y que ésta se extienda a sus productos.

Imagen propiedad de Marlon Cureg

¿Cómo se debe implantar?

En primer lugar hay que tener en cuenta que no se consigue de un día a otro, debe ser parte de la filosofía de la empresa y que lleva su tiempo de aplicación. La estrategia debe ir en dos direcciones, tanto interna como externa. Si no conseguimos mantener la satisfacción y compromiso de nuestros empleados de nada sirve atraer a nuevos talentos. No sólo eso, sino que resultaría imposible lograr el objetivo por la potencia del “boca-oído” y las redes sociales. Por este motivo, es fundamental que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca. Es más, se empieza a mejorar la reputación desde dentro. Una vez conseguido esto, debemos llamar la atención de los nuevos talentos destacando aquello por lo que merece la pena trabajar en nuestra compañía, transmitir nuestros valores y lograr que se identifiquen con ellos. Pero recuerden, si la imagen que proyectamos externamente no se ajusta a la realidad interna, difícilmente obtendremos buenos resultados e, incluso, puede volverse en contra nuestra.

¿Qué beneficios puede aportar?

Los principales beneficios son tres: atraer y mantener el talento y, además, fomentar el compromiso con la compañía. Sin embargo, estos beneficios nos llevan a otras consecuencias. ¿Cuáles serían las principales de atraer el talento? Mejoraremos la efectividad de los procesos de selección ya que nos permitirá aumentar la cantidad y la calidad de los candidatos. ¿Cuántas veces se publican ofertas y no se encuentran a los candidatos idóneos pese a la cantidad de inscritos? Si logramos mejorar el posicionamiento frente a nuestros competidores como buen empleador, aumentaremos tanto cuantitativamente como cualitativamente el talento. ¿Cuál es el resultado de mantener el talento? Uno de los más importantes es la reducción de costes de rotación, pero no sólo económicos sino también de conocimiento. Si queremos formar equipos competitivos, no podemos permitirnos el lujo de que se nos escape el conocimiento. Y por último, ¿cuál es el beneficio de fomentar el compromiso? A pesar de que muchos lo consideran como una consecuencia, en mi opinión, debe ser la base para construir el employer branding. Como anteriormente se ha dicho, para que nuestra estrategia tenga éxito debemos hacer que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca y eso se consigue mediante el “engagement”. Aún así, el compromiso de los empleados se traduce en un mejor desempeño, reducción del absentismo e impacto positivo en el bienestar de éstos.

¿Crees que es positiva una estrategia de “Employer Branding” para las empresas?

Vicente Benavent

Mundo tecnológico

¡Nos invade la tecnología!

El 30 de Octubre de 1938, Orson Welles sembraba el pánico en el mundo con la invasión de los alienígenas, “La Guerra de los Mundos”. De esta misma manera se sienten algunas personas ante la fuerte irrupción de las nuevas tecnologías. Evitan el contacto con ellas y se muestran incrédulos ante el nuevo entorno donde las redes sociales cobran una especial relevancia. Lo de Orson Welles fue una historia ficticia, sin embargo, esta nueva invasión no lo es. Ha entrado con fuerza y viene para quedarse.

¿Pensáis que esto no nos afecta? Pues… nos afecta y de lleno. Este nuevo contexto provoca nuevas maneras de trabajar y, con ello, trae debajo del brazo nuevas habilidades o competencias que debemos mejorar.

Una competencia estrella desde hace algunos años es la adaptación y gestión del cambio.  Ahora, desde el punto de vista tecnológico, la adaptación a ésta es fundamental en las organizaciones del siglo XXI donde la web 2.0 esta cobrando mucha importancia para atraer el talento de los jóvenes. De la misma manera pasa con la innovación.  Con este concepto me refiero a buscar nuevas formulas, nuevas maneras de hacer las cosas a cómo siempre las hacemos. Esto conlleva, tener la capacidad para utilizar estas nuevas tecnologías a nuestro favor.

Los sistemas tecnológicos evolucionan de forma rápida y nos dan la oportunidad de trabajar en red. Por ello, no sólo es importante el trabajo en equipo, sino también tener la capacidad de trabajar con un equipo de forma virtual. Con esto no quiero decir que se deje de trabajar en el cara a cara, sino que por distintos motivos se puede dar el caso de trabajar desde la distancia. Puede ser que si no estamos acostumbrados a manejar la tecnología nos sea muy difícil o nos parezca complicado trabajar de esta manera.

¿Eres de los que piensa que las redes sociales son una pérdida de tiempo? Muchos son los que piensan de esta manera, sin embargo,  yo discrepo totalmente con esto. Estas herramientas dan un acceso directo al conocimiento de grandes profesiones y nos ofrecen la posibilidad de estar siempre actualizados. Mediante las redes sociales, como Twitter o Linkedin, y/o los blogs podemos desarrollar la capacidad de aprendizaje y la capacidad crítica seleccionando aquello que nos interesa e, incluso, permitiéndonos el poder debatir un tema con cualquier persona.

¿Tienes pánico 2.0 o te conectas? Yo prefiero conectarme.
Saludos y gracias por su tiempo.
Vicente Benavent