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Infografía consecuencias mala selección

6 consecuencias de una mala selección de personal

Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse.

Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos. Teniendo en cuenta las dificultades del currículo tradicional para ofrecer otro tipo de información, la criba se puede complicar. Si añadimos que en algunas compañías han eliminado el Departamento de Recursos Humanos delegando estas tareas a otros departamentos, la pérdida de eficacia en los procesos de selección podría tener consecuencias importantes para empresa.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.

Foto propiedad de Jonathan Rubio

¿Qué consecuencias se derivan de una mala selección?

1Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un empleado esta sobrecualificado para el puesto? Es importante saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos.


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Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se integre.


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La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.


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Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.


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Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad baja.


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Por último, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando preguntas basadas en comportamientos anteriores.

¿Qué otras consecuencias pueden darse ante una mala selección de personal?

Vicente Benavent

Infografía consecuencias mala selección

Infografía: 6 Consecuencias de una mala selección de personal

employer branding

Employer Branding: El arte de seducir el talento

Los procesos de captación y selección han ido evolucionando a lo largo del tiempo. Ya quedan lejos aquellos anuncios de periódico o las ferias de empleo que se utilizaban con este fin. Actualmente, con la globalización y la escasez de talento, se necesitan otras fórmulas para formar equipos más competitivos dentro de las compañías. Una de las tendencias de hoy en día para mantener y atraer el talento es el «Employer Branding» o marca del empleador.

¿Qué es el Employer Branding?

El employer branding se empieza a desarrollar a finales de los años 80 en Estados Unidos como consecuencia del descenso de la natalidad. Ya se empezaba a detectar que esto afectaría seriamente a las empresas, sobre todo por la reducción de talento que esto supondría. En esto últimos años, con el auge de las redes sociales, parece que ha cobrado más fuerza por las posibilidades que éstas ofrecen para conseguir un mayor impacto. Además, teniendo en cuenta que las gráficas demográficas se están convirtiendo en una pirámide invertida, es importante posicionar a la empresa para no quedarnos sin talento en un futuro.

Este concepto se definiría como una estrategia y conjunto de iniciativas que una empresa sigue para mejorar su marca y que sea percibida como atractiva para los empleados actuales y potenciales. Esta marca como empleador comienza a forjarse desde el primer día que una empresa se pone en funcionamiento, pudiéndose aprovechar este tipo de maniobras para mejorar la identidad organizacional como el lugar perfecto para trabajar. ¿Por qué hay gente que estaría dispuesta a trabajar en una empresa aunque su salario sea menor? La respuesta es gracias a las estrategias de employer branding que siguen estas compañías. No hay que confundirlo con la marca corporativa, destinada más a la creación de una imagen y que ésta se extienda a sus productos.

Imagen propiedad de Marlon Cureg

¿Cómo se debe implantar?

En primer lugar hay que tener en cuenta que no se consigue de un día a otro, debe ser parte de la filosofía de la empresa y que lleva su tiempo de aplicación. La estrategia debe ir en dos direcciones, tanto interna como externa. Si no conseguimos mantener la satisfacción y compromiso de nuestros empleados de nada sirve atraer a nuevos talentos. No sólo eso, sino que resultaría imposible lograr el objetivo por la potencia del «boca-oído» y las redes sociales. Por este motivo, es fundamental que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca. Es más, se empieza a mejorar la reputación desde dentro. Una vez conseguido esto, debemos llamar la atención de los nuevos talentos destacando aquello por lo que merece la pena trabajar en nuestra compañía, transmitir nuestros valores y lograr que se identifiquen con ellos. Pero recuerden, si la imagen que proyectamos externamente no se ajusta a la realidad interna, difícilmente obtendremos buenos resultados e, incluso, puede volverse en contra nuestra.

¿Qué beneficios puede aportar?

Los principales beneficios son tres: atraer y mantener el talento y, además, fomentar el compromiso con la compañía. Sin embargo, estos beneficios nos llevan a otras consecuencias. ¿Cuáles serían las principales de atraer el talento? Mejoraremos la efectividad de los procesos de selección ya que nos permitirá aumentar la cantidad y la calidad de los candidatos. ¿Cuántas veces se publican ofertas y no se encuentran a los candidatos idóneos pese a la cantidad de inscritos? Si logramos mejorar el posicionamiento frente a nuestros competidores como buen empleador, aumentaremos tanto cuantitativamente como cualitativamente el talento. ¿Cuál es el resultado de mantener el talento? Uno de los más importantes es la reducción de costes de rotación, pero no sólo económicos sino también de conocimiento. Si queremos formar equipos competitivos, no podemos permitirnos el lujo de que se nos escape el conocimiento. Y por último, ¿cuál es el beneficio de fomentar el compromiso? A pesar de que muchos lo consideran como una consecuencia, en mi opinión, debe ser la base para construir el employer branding. Como anteriormente se ha dicho, para que nuestra estrategia tenga éxito debemos hacer que los empleados sean los principales embajadores de nuestra marca y eso se consigue mediante el «engagement». Aún así, el compromiso de los empleados se traduce en un mejor desempeño, reducción del absentismo e impacto positivo en el bienestar de éstos.

¿Crees que es positiva una estrategia de «Employer Branding» para las empresas?

Vicente Benavent

iceberg

El lado oculto del mercado de empleo

El pasado viernes 11 de julio tuve la oportunidad de asistir a la MasterClass sobre la búsqueda de empleo y de candidatos en redes sociales de Isabel Iglesias y Victor Candel en ESIC Valencia. La sesión fue excelente y hubo un dato de un estudio de Adecco que sorprende mucho e invita a la reflexión: «El 80% de las ofertas de empleo no llega a conocerse en el mercado de ofertas de trabajo». Como si se tratase de un iceberg, la parte oculta es mucho mayor que la parte visible.

Foto propiedad de Rita

Foto propiedad de Rita Willaert

¿Qué pasa con las ofertas que se publican?

Muchos pensarán que los portales de empleo o anuncios de cualquier tipo son el camino más corto y sencillo de encontrar esa deseada oportunidad laboral, sin embargo, puede ser todo lo contrario. Tan sólo el 20% de estas ofertas sale a la luz y si añadimos la cantidad de candidatos que se inscriben, el trayecto de búsqueda de empleo mediante estos canales se puede hacer eterno. Con esto no quiero decir que se dejen de utilizar este tipo de herramientas. Han sido y son mecanismos muy útiles para el reclutamiento de una empresa en situaciones determinadas pero, en la actualidad, no deben ser la única vía a utilizar. Siguiendo este sistema solamente aspiraremos a las ofertas publicadas.

¿Por qué utilizar otras estratégias?

La principal razón es el resultado que nos muestra este estudio. Un 80% de la ofertas laborales es una argumento de peso para utilizar otros métodos que, aunque pueden parecer más largos y dificultosos, aportan un valor añadido. Incluso siendo un candidato pasivo, pueden surgir nuevas oportunidades laborales situadas en la porción grande del pastel. La parte que no es posible acceder, o muy poco probable, mediante los sistemas más tradicionales o más sencillos.

En este punto cobran importancia las redes sociales o los blogs. En la actualidad, éstas se han convertido en fundamentales para la búsqueda de empleo. Muchas son los beneficios de su utilización. Una de las principales ventajas es la posibilidad de «networking» que nos ofrece Con este término no me refiero a la típica «recomendación»,  sino a unas relaciones donde el único objetivo válido debe ser el «win to win». Sería de ilusos pensar que estos contactos van a ofrecernos un trabajo, sin embargo, nos proporcionarán información y conocimiento clave para conseguirlo. Esta relación recíproca con compañeros de profesión o de sector  es clave para mantenernos siempre actualizados o, incluso, posibilidad de colaborar en algún proyecto. No basta con tener un número de seguidores elevados o ser un LION de Linkedin. La importancia radica en la creación de una red de calidad donde el intercambio sea fluido y constante. Un proceso que requiere de una mayor dedicación, una adecuada gestión de nuestra marca personal que, seguramente, nos permitirá obtener mejores resultados a medio/largo plazo y, sobre todo, mayor visibilidad que los portales de empleo. Si nos sumergimos profundamente en la red, encontraremos ese mercado oculto del empleo tan extenso. Si además, lo compaginamos con otras fuentes de reclutamiento podremos contemplar el iceberg entero.

¿Te sumerges en las redes en busca del empleo oculto o prefieres quedarte con la parte visible?

Muchas gracias por vuestro tiempo

Vicente Benavent

Rumores

Prevención de «rumores» laborales

Seguramente todos hemos vivido alguna experiencia dentro de una empresa en la cual haya surgido algún rumor. Este mal tiene el «Don» de expandirse como un virus, pudiendo tener efectos devastadores para el clima de cualquier compañía. Como dice Warren Buffet: «la reputación tarda 20 años en construirse y 5 segundos en destruirse».
No es nada fácil luchar contra un rumor, pero tampoco debemos ignorarlos por completo. Ahí es donde me pregunto, ¿se pueden prevenir estos rumores? ¿qué puede ser más eficaz silenciar o anticiparnos a estas circunstancias?.

¿Cuál es la naturaleza del rumor?

Pienso que es importante analizar cuál es la naturaleza de todo rumor. Éste suele nacer cuando la información es escasa o faltan piezas del mensaje que da pie a interpretaciones que pueden ser erróneas. También pueden surgir de tipo personal con la clara intención de hacer daño a la compañía como lo ocurrido en el famoso caso de Procter & Gamble. Cuatro antiguos empleados de Amway difundieron que esta empresa estaba vinculada con grupos satánicos por la presencia de algunos símbolos en el logo. No obstante, más allá de cómo surge, existe una relación positiva entre la cercanía y/o alteración del orden establecido y la rapidez de expandirse. Es decir, cuando más de cerca nos afecta o cuando más altere el sistema implantado, más rápido se propagará el rumor. Esto es así porque la gente necesita saber si es tan bueno o tan malo para ellos, necesita descargar sensaciones y emociones en lo referente a lo que se dice.

¿Cómo se puede evitar el rumor?

No es una tarea sencilla, sin embargo, si mantenemos una cultura de secretismo en la empresa, aumentarán los rumores. Esto sucede porque la falta de información alimenta las fantasías de las personas y ayuda a que aparezcan sospechas por los pasillos de las organizaciones. Dicho todo esto, parece lógico apostar por una cultura donde la comunicación sea clara y transparente. Se debe promover que la información sea rápida, precisa y transparente. Obviamente, siempre hay cosas que la empresa no puede comunicar, pero si se consigue la confianza de las personas mediante la congruencia entre lo que decimos y lo que hacemos, lograremos ganar mucho a terreno a los posibles rumores que puedan surgir. Si buscamos desacreditar un rumor siempre nos resultará más lento, más sutil y menos evidente que mediante los hechos. Con ello, conseguiremos ganar efectividad y rapidez.

Posiblemente con estas medidas no se consiga cortar de raíz con esta problemática, no obstante, conseguiremos una vacuna para que nuestra organización pueda recuperarse de manera más rápida y eficaz ante los efectos de este virus que puede entablar consecuencias dañinas para cualquier empresa.

¿Crees que se pueden prevenir y manejar los rumores?

Vicente Benavent

diversidad

Gestión de la diversidad, necesaria para no derrochar talento

Estamos viviendo una época dónde los constantes cambios sociales, políticos, económicos, tecnológicos y culturales contribuyen al aumento de la complejidad y dinamismo del entorno empresarial. Factores como la consolidación de la mujer en todos los sectores laborales, el aumento de la esperanza de vida, el retraso de la jubilación, el incremento de la población activa extranjera o la internacionalización de las empresas plantean nuevos desafíos a las organizaciones del siglo XXI. Con este reto, me refiero a la diversidad. Pero OJO! No sólo es diversidad aquello que vemos, como el género, edad o raza, sino que también tiene una parte no visible como los valores, creencias o tipo de personalidad. Este concepto puede representarse con la metáfora del iceberg, donde el trozo visible es lo que hace que resulte evidente, sin embargo, el no visible tiene una gran incidencia en la comunicación y repercute significativamente en el rendimiento del equipo de trabajo.

Foto propiedad de Rodrigo Gómez

La gestión de la diversidad no sólo debemos entenderla como una adaptación al entorno, sino que, además, es importante aprovechar esta disparidad para crear valor dentro de la compañía. ¿Es beneficioso o puede generar conflictos? Tenemos que considerarlo como una oportunidad para desarrollar políticas que nos permitan maximizar los efectos positivos de esta situación y minimizar los negativos. La organización debe emanar un interés real y auténtico para conseguir crear un entorno organizativo diverso en el que se valoren las diferencias individuales. No hay una fórmula mágica que permita implantar este tema fácilmente, sin embargo, hay ciertos requisitos que deben cultivarse, son: la tolerancia, el diálogo y la colaboración. Estos tres  conceptos son importantes para gestionar de manera adecuada la diversidad. Con ello, lograremos ser más eficientes e innovadores garantizando un éxito a largo plazo. Por el contrario, si solamente lo consideramos como un medio para conseguir los beneficios que ésto supone, la probabilidad que surjan conflictos se multiplica, entrañando unos gastos importantes para la empresa. Por ello, no basta solamente con implementarla, sino que hay que trabajarla de forma continua y extenderla a todos los niveles.

¿Qué beneficios puede tener una buena gestión de la diversidad?

Los beneficios para la empresa son múltiples y pueden ser tanto internos como externos. Por un lado, los internos están relacionados con los empleados y con los procesos internos de la empresa. Con los empleados se consigue aumentar la satisfacción y el compromiso, lo que conlleva a una reducción del absentismo y de la rotación del personal. También se promueven las competencias interculturales y se mejora la captación y retención del talento. En cuanto a los procesos internos, se desarrolla la creatividad, la innovación y la flexibilidad. Además, se amplifica la eficacia de la comunicación y la integración dentro de la empresa. Por otro lado, tenemos los beneficios externos que tienen que ver con los clientes y proveedores. Algunos de éstos son: favorece el acceso a nuevos mercados, refuerza los vínculos con el cliente a causa de la comprensión de sus necesidades y mejora la reputación de la empresa.

 ¿Por qué a pesar de tantos beneficios algunas empresas no gestionan adecuadamente la diversidad?

La mayoría de compañías coinciden que las principales trabas que impiden la implantación de políticas de diversidad son la dificultad para medir los resultados y  la falta de información y concienciación. Otras de las dificultades que identifican son las actitudes y comportamientos discriminatorios, la falta de habilidades y experiencias, falta de compromiso de la dirección, el tiempo y los recursos financieros. Entiendo que existan ciertos impedimentos que hagan que se convierta en un tema tremendamente complicado, sin embargo, ¿no creéis que la NO implantación de éstas políticas puede hacer que derrochemos talento? En un entorno donde el talento es escaso, no creo que nos podamos permitir el lujo de NO darle importancia a la diversidad. Las empresas que no gestionen adecuadamente la diversidad en un futuro, seguramente derrocharán ese apreciado talento que todos buscan, ya que «el talento no entiende de razas, ni de religiones, ni de géneros, ni de edades».

Vicente Benavent

Mundo tecnológico

¡Nos invade la tecnología!

El 30 de Octubre de 1938, Orson Welles sembraba el pánico en el mundo con la invasión de los alienígenas, «La Guerra de los Mundos». De esta misma manera se sienten algunas personas ante la fuerte irrupción de las nuevas tecnologías. Evitan el contacto con ellas y se muestran incrédulos ante el nuevo entorno donde las redes sociales cobran una especial relevancia. Lo de Orson Welles fue una historia ficticia, sin embargo, esta nueva invasión no lo es. Ha entrado con fuerza y viene para quedarse.

¿Pensáis que esto no nos afecta? Pues… nos afecta y de lleno. Este nuevo contexto provoca nuevas maneras de trabajar y, con ello, trae debajo del brazo nuevas habilidades o competencias que debemos mejorar.

Una competencia estrella desde hace algunos años es la adaptación y gestión del cambio.  Ahora, desde el punto de vista tecnológico, la adaptación a ésta es fundamental en las organizaciones del siglo XXI donde la web 2.0 esta cobrando mucha importancia para atraer el talento de los jóvenes. De la misma manera pasa con la innovación.  Con este concepto me refiero a buscar nuevas formulas, nuevas maneras de hacer las cosas a cómo siempre las hacemos. Esto conlleva, tener la capacidad para utilizar estas nuevas tecnologías a nuestro favor.

Los sistemas tecnológicos evolucionan de forma rápida y nos dan la oportunidad de trabajar en red. Por ello, no sólo es importante el trabajo en equipo, sino también tener la capacidad de trabajar con un equipo de forma virtual. Con esto no quiero decir que se deje de trabajar en el cara a cara, sino que por distintos motivos se puede dar el caso de trabajar desde la distancia. Puede ser que si no estamos acostumbrados a manejar la tecnología nos sea muy difícil o nos parezca complicado trabajar de esta manera.

¿Eres de los que piensa que las redes sociales son una pérdida de tiempo? Muchos son los que piensan de esta manera, sin embargo,  yo discrepo totalmente con esto. Estas herramientas dan un acceso directo al conocimiento de grandes profesiones y nos ofrecen la posibilidad de estar siempre actualizados. Mediante las redes sociales, como Twitter o Linkedin, y/o los blogs podemos desarrollar la capacidad de aprendizaje y la capacidad crítica seleccionando aquello que nos interesa e, incluso, permitiéndonos el poder debatir un tema con cualquier persona.

¿Tienes pánico 2.0 o te conectas? Yo prefiero conectarme.
Saludos y gracias por su tiempo.
Vicente Benavent
motivacion

Motivar es rentable

MotivaciónTodos sabemos que la motivación de los empleados es un tema de suma importancia para aumentar la productividad. Sin embargo, muchos creen que ésta va ligada a los sueldos o a los incentivos económicos. Más allá del dinero, que es importante, existen otras cuestiones que pueden ayudar a aumentar  la motivación de los empleados a un precio que no supone grandes costos económicos.

¿Cómo se puede conseguir esto?

Una posibilidad podría ser la flexibilidad en el horario. ¿No creéis que esto podría facilitar la conciliación personal, laboral y familiar? Seguramente con esta medida el empleado encontraría un equilibrio en este aspecto y se sentiría más satisfecho en el trabajo, traduciéndose en un rendimiento superior. Hay situaciones donde, por ejemplo, uno mismo pueda reducirse la hora del descanso para la comida con la intención de terminar antes la jornada laboral y, así, poder tener más tiempo para él. Esta medida no constituye ningún esfuerzo económico para la empresa y mejoraría la satisfacción del empleado.

Otro punto importante, que a algunos les supone un grandísimo esfuerzo, es reconocer los logros conseguidos por los empleados.  ¿No os gustaría que además de lo malo también os reconocieran lo bueno? Parece una tontería, sin embargo, esto puede hacer que el empleado sienta que su trabajo ha merecido la pena y le ayudará a continuar trabajando para el beneficio de la empresa. ¿Cuánto puede costar esto? Cero.

También es obvio que el buen ambiente laboral es fundamental en cualquier organización para mantener motivados los empleados. ¿Cuáles serían las claves para mantener un buen clima laboral? Fomentar un clima de colaboración y de confianza son dos aspectos importantes a tener en cuenta para lograrlo. Si se alimenta la competencia entre los empleados, nunca se llegará a generar un buen clima y, por lo tanto, los resultados de la empresa se verán afectados. Como veis esta es otra mesura que tampoco cuesta dinero, sino intención de llevarlo a cabo.

Un aspecto que hay que trabajar de manera continua es el sentimiento de pertenencia a la compañía. ¿Y por qué digo trabajar de manera continua? Porque este sentimiento no surge de manera espontánea y, además, no se consigue por el simple hecho de trabajar en ella. Para conseguir esto, es necesario identificar qué acciones promueven sentimientos en los empleados y, a partir de ahí, cultivarlo. Esto puede resultar una tarea más elaborada, sin embargo, el coste seguiría siendo reducido.

Las expectativas de futuro se convierten en incentivos importantes para conseguir una mayor motivación. Cuando un empleado tiene opciones de mejorar profesionalmente, su motivación y su esfuerzo aumenta.Si por el contrario en la empresa no existe la posibilidad de promocionar o mejorar en su trabajo, el empleado probablemente abandonará la compañía e irá a un lugar donde pueda cumplir su meta. Ahora bien, el ascenso no tiene la misma valencia para todas las personas. Para unos será importante y para otros menos. Otro punto más que ayuda a motivar a la gente y no supone gasto.

Por último, es recomendable que exista interés por sus vidas. A todo trabajador le gusta que el jefe se acerque y le pregunté en su día a día, que conozca lo que piensa. Esto puede ayudar a sentirse más valorado y a implicarse más, incluso, aportando ideas o sugerencias para mejorar aspectos. Este creo que es el punto más barato de todos y el más importante para trabajar con personas.

Así pues, se puede tener a los empleados más satisfechos sin tener la pesadilla del factor económico siempre presente. El dinero no lo da todo, cuidemos a las personas como se merecen.

Muchas gracias por su tiempo.

Vicente Benavent

talento

Se busca… talento

talento2En este post voy a tratar un tema que me gusta mucho y que considero un aspecto muy importante dentro de las organizaciones: el talento.

La RAE define el talento (Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso) como: 1. m. inteligencia (‖ capacidad de entender); 2. m. aptitud (‖ capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación); 3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Desde la perspectiva de la Gestión de Personas se busca mucho más que una persona inteligente o que una persona con capacidad. Según Pilar Jericó: “Una persona con talento es un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y una organización determinadas”. Es decir, se busca el «quiero» (compromiso), el «puedo» (capacidades) y el «actúo» (acción). ¿Por qué?

Una persona que tiene las capacidades (pueda) y la acción (actúe) pero, sin embargo, no esté comprometida (quiera), se convierte en una persona desmotivada que difícilmente se implicará en los proyectos de la empresa. Por otra parte, una persona con capacidad, con compromiso y sin acción, llegará tarde y no desarrollará su talento. Y finalmente, el compromiso y la acción dotarán a una persona con buenas intenciones, pero sin las capacidades éstas no serán eficientes. Por ello, la combinación de estos tres elementos sería lo ideal y lo que definiría el «Talento Individual».

¿Qué beneficios obtiene una empresa con el talento?

A modo de opinión, si toda organización consigue tanto captar como retener el talento, aumentará su valor y se convertirá en una empresa más competitiva  con capacidad para afrontar situaciones complicadas. Esta gestión puede convertirse en un duro proceso, no obstante, es la clave para diferenciarse de los competidores.

¿Cómo gestionar el talento de forma exitosa?

Para ello, es necesario invertir tiempo y esfuerzo analizando el mercado laboral y la propia organización para definir qué talento precisa la organización. También es imprescindible que la gestión del talento se entienda como un proceso y se actúe en todas sus fases (captación y selección, evaluación del desempeño, desarrollo de personas, retención del talento). Y por último, fomentar la implicación de las personas que conforman la organización. Si se consigue dar importancia a estas cuestiones, la organización podría ver aumentar sus resultados de forma considerable. El vínculo entre el talento y la estrategia esta muy ligado, por esa razón, hay que conseguir identificar correctamente el talento que se necesita en consonancia con la estrategia de la compañía.

Para finalizar, como dice el escritor estadounidense Henry Van Dyke: «Utiliza en la vida los talentos que poseas: el bosque estaría muy silencioso si sólo cantasen los pájaros que mejor cantan» .

Saludos y gracias por su tiempo.

KM0

Camino hacia la Gestión de Personas

 

Hace ya tiempo que rondaba por mi cabeza la idea de crear un blog. Así que, he decidido iniciarme en este nuevo mundo donde poder compartir mis opiniones y mis conocimientos sobre todo lo relativo a la gestión de personas.

Foto propiedad de Emilia Garassino

Desde el siglo pasado, se viene utilizando el término de Recursos Humanos en la gestión del personal. A mi parecer, este término es muy poco afortunado. Puede dar a entender que las personas son un mero recurso de la organización en vez de actores principales. Parece ser que, a día de hoy, esta mentalidad esta cambiando y el «Departamento de Recursos Humanos» camina hacia la «Gestión de Personas».

Actualmente, las tendencias en este sentido van hacia la atribución de cualidades intelectuales a los miembros de una organización. Por ello, términos como «Talento Humano», «Capital Humano», «Dirección de Personas»,  «Gestión de Personas» o «Capital Intelectual»  son utilizados desde esta nueva perspectiva. Así pues, se empieza a considerar a los empleados como agentes activos (no son recursos), capaces de re-inventarse y permitir conseguir una ventaja competitiva sobre los competidores. Son las personas las que aportan todo el conocimiento a la empresa, sin ellas, cualquier organización es un cuerpo sin alma, una cabeza sin cerebro. Por este motivo, se debe procurar que éstas participen de forma activa en las estrategias de la empresa para que funcionen correctamente.

Si se consigue que las personas tengan ilusión en vez de miedo, se obtendrán resultados más interesantes en cualquier organización. Toda persona satisfecha, trabajará mejor, rendirá más, aportará más ideas y su implicación en el proyecto será máxima. En definitiva, las personas son el capital más valioso de la organización. Si las valoran, se obtendrá un compromiso total hacia la organización.

Muchas gracias por vuestro tiempo y espero que mi primer entrada os haya gustado. Mi camino hacia la «Gestión de Personas» acaba de comenzar, sin embargo, espero caminar una larga ruta por este mundo que me apasiona.

Vicente Benavent